Czy są sytuacje w których pracodawca może zawiesić stosowanie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy? Czy istnieją również sytuacje, w zakresie których zawieszenie stosowania prawa pracy będzie możliwe?
Odpowiedź jest jednoznaczna. Pracodawca może zawiesić stosowanie wewnątrzzakładowych przepisów – zatem wynikających z takich aktów jak regulamin pracy czy układ zbiorowy pracy. Należy jednak podkreślić, że w stosunku do obowiązujących reguł prawa pracy wynikających z treści aktów prawa powszechnego – Kodeksu pracy oraz rozporządzeń zawieszenie stosowania nie jest możliwe.
Prawo pracy – zawieszenie stosowania
Analizę należy rozpocząć od art. 9 Kodeksu pracy, w treści którego ustawodawca wymienił obowiązujące źródła prawa pracy. Tym samym, za akty normatywne uznał porozumienia zbiorowe zawierane przez partnerów społecznych – pracodawców oraz przedstawicieli pracowników – a także wskazanego bezpośrednio w przepisie art. 241[27] Kodeksu pracy dotyczącego możliwości okresowego zawieszania mocy obowiązującej układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) ze względu na sytuację finansową pracodawcy.
Jednocześnie, z treści art. 9[1] dowiadujemy się, że porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy może zawiesić stosowanie porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów, a także układów zbiorowych pracy, czyli przepisów prawa wewnętrznego. Jednakże, dopuszczalność zawieszenia stosowania u pracodawcy przepisów prawa pracy nie dotyczy przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Porozumienie zawieszające jest źródłem prawa, które zostało wskazane przez ustawodawcę w treści art. 9. Jednocześnie stanowi wyjątek od zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) oraz od art. 42 k.p., który przewiduje konieczność wyrażania zgody pracownika na niekorzystną dla niego zmianę warunków umowy o pracę.
Ponadto, w treści art. 9[1] Kodeksu pracy, ustawodawca wskazuje, że porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy (przepisów prawa wewnętrznego) jest możliwe w okolicznościach takich jak:
a. Zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
b. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
c. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat;
d. Jednocześnie, zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy;
Ponadto, pracodawca musi pamiętać o ciążącym na nim zobowiązaniu, aby przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Kiedy będzie możliwe zawieszenie stosowania prawa pracy?
W treści art. 23[1a] Kodeksu pracy ustawodawca przewidział możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę; musi być jednak uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Warto podkreślić, że przedmiotowe porozumienie może zawrzeć pracodawca, który:
- nie jest objęty układem zbiorowym pracy, niezależnie od liczby pracowników,
- zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
- niezależnie od tego, czy jest objęty układem zbiorowym pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 roku orzekł, że „O tym, czy sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, decydują strony porozumienia. Co ważne, ocena ta nie podlega kontroli innego organu, w tym sądu”(sygn. akt III PK 91/05).
W treści art. 241[27] Kodeksu pracy ustawodawca przewidział okoliczności w zakresie których możliwe jest zawieszenie stosowania układu:
- ze względu na sytuację finansową pracodawcy – strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego;
- porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu;
- w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Choć z pozoru porozumienie, którego treść okresowo zawiesza stosowanie przepisów prawa pracy – przez pracownika może zostać początkowo odebrane jako naruszające ich prawa i przysparzające dodatkowych dolegliwości – niejednokrotnie może służyć polepszeniu sytuacji rynkowej pracodawcy. Czego rezultatem będzie niesięganie po tak daleko idące środki jak np. instytucja zwolnień grupowych.
