Zgodnie z polskimi przepisami, pracodawca może wymagać od pracownika, by poza normalnymi godzinami pracy pozostawał w gotowości do jej wykonania. To, czy taki dyżur jest wliczany do czasu pracy, zależy od tego, czy podczas niego pracownik faktycznie wykonywał pracę. Teraz stanowisko na temat dyżurów pracowniczych poza miejscem pracy zabrał również TSUE. Niestety – dla pracowników raczej nie ma dobrych wiadomości.
Dyżur poza miejscem pracy: wyrok TSUE
Pracodawca może polecić pracownikowi pozostanie w gotowości do pracy nawet po godzinach pracy. Taki dyżur pełniony przez pracownika nie będzie jednak co do zasady wliczał się do czasu pracy, chyba że w jego trakcie pracownik faktycznie będzie tę pracę wykonywać – czyli np. odbierze telefony od pracodawcy, współpracowników, kontrahentów czy klientów, wyśle e-maile lub wykona jakieś inne zadania, które wchodzą w skład jego obowiązków pracowniczych.
Do TSUE zwróciły się jednak dwa sądy (słoweński i niemiecki) o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Chodziło o to, w jakim zakresie okresy dyżuru poza miejscem pracy można zakwalifikować jako czas pracy, a w jakim – jako czas odpoczynku, w rozumieniu unijnej dyrektywy 2003/88. W przypadku słoweńskiego sądu chodziło o sprawę technika, który był odpowiedzialny za zapewnienie funkcjonowania telewizyjnych centrów nadawczych. Pracodawca nałożył na pracownika dyżury. W ich trakcie pracownik nie musiał znajdować się wprawdzie w konkretnym miejscu, ale musiał być dostępny pod telefonem. A jeśli zaszłaby taka potrzeba – musiałby w ciągu godziny znaleźć się w centrum nadawczym. Położenie centrów uniemożliwiało jednak w rzeczywistości spędzanie sześciogodzinnego dyżuru poza centrum. Pracownik nie byłby w stanie, w razie potrzeby, dotrzeć na czas.
W podobnej sytuacji znalazł się strażak z Niemiec. On również musiał pełnić dyżur poza miejscem pracy – i być dostępny telefonicznie. Oprócz tego w razie przyjęcia informacji o jakimkolwiek zdarzeniu musiał w ciągu 20 minut dotrzeć do granic miasta. Do tego – umundurowany i w pojeździe służbowym. W obu przypadkach charakter dyżurów pozazakładowych mocno ograniczał korzystanie z czasu wolnego. A ponadto – były to dyżury zwyczajnie męczące, bo uniemożliwiające realny odpoczynek. Pracownicy byli zdania, że należy je zaliczyć do czasu pracy. A co za tym idzie – że za dyżury powinno przysługiwać wynagrodzenie.
Dyżur poza miejscem pracy zaliczany do czasu pracy, jeśli ogranicza znacząco zdolność do zarządzania wolnym czasem
TSUE orzekł, że dyżur poza miejscem pracy może być wliczony w całości do czasu pracy, ale jeśli nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i znacząco przyczyniają się do ograniczenia jego zdolności do swobodnego zarządzania czasem. Jeśli takie ograniczenia nie występują, do czasu pracy zalicza się jedynie taką część dyżuru, którą pracownik faktycznie poświecił na wykonywanie pracy (a nie tylko na pozostawanie w gotowości do niej).
Co jednak istotne, TSUE zaznaczył, że ocenie podlegają jedynie same ograniczenia nałożone przez pracodawcę – a nie trudności organizacyjne, jakie przy tym występują. To oznacza, że jeśli w praktyce pracownik nie może oddalić się z jakiegoś miejsca w trakcie pełnienia dyżuru (bo może być zmuszony do szybkiego przemieszczenia się) to nie oznacza to jeszcze, że samo ograniczenie przyczyniło się do ograniczenia zdolności zarządzania wolnym czasem. Dodatkowo TSUE stwierdził również, że całościowej oceny wszystkich okoliczności dokonują sądy krajowe.
To niestety zła wiadomość dla pracowników. Większość ograniczeń – jako takich – teoretycznie nie uniemożliwia zarządzania czasem przez pracownika. To właśnie trudności organizacyjne sprawiają, że taki dyżur może być wyjątkowo męczący, a pracownik nie spędzi go wcale w domu. I to nawet jeśli podczas całego dyżuru nie wykona ostatecznie żadnej pracy ze względu np. na brak wezwań.
