Obowiązkowe konsultacje z organizacją związkową to dla pracowników okazja, by nagle się „rozchorować” i uniemożliwić pracodawcy wypowiedzenie umowy

Praca Prawo dołącz do dyskusji (38) 17.12.2019
Obowiązkowe konsultacje z organizacją związkową to dla pracowników okazja, by nagle się „rozchorować” i uniemożliwić pracodawcy wypowiedzenie umowy

Joanna Majkowska

Jeżeli pracownik należy do związku zawodowego, pracodawca o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony musi uprzednio ten związek zawiadomić. Jest to jeden z warunków koniecznych do rozwiązania stosunku pracy. 

Obowiązkowe konsultacje z organizacją związkową przy zwolnieniu pracownika

Zgodnie z artykułem 38. § 1 Kodeksu pracy

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Od momentu otrzymania zawiadomienia zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie na piśmie pracodawcy umotywowanych zastrzeżeń. Będzie to mogła zrobić, jeśli uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione. Pracodawca następnie rozpatrzy stanowisko organizacji związkowej (o ile je otrzymał) i podejmie decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracodawca dokonuje obowiązkowej konsultacji, a pracownik akurat się rozchorowuje

Obowiązkowe konsultacje z organizacją związkową przy zwolnieniu pracownika dają mu możliwość odwleczenia rozwiązania stosunku pracy w czasie. Nierzadko zdarzają się więc nagłe choroby pracowników następujące akurat po przeprowadzeniu konsultacji. Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia nie uchroni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli jednak pracownik wręczy zwolnienie nim otrzyma wypowiedzenie, przez czas pozostawania na zwolnieniu będzie podlegał ochronie. A przy odpowiednio długim stażu pracy mogą to być nawet 182 dni w roku. Dopiero po tym okresie pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Oczywiście nie każdy pracownik zachowa się w ten sposób. Zdarzają się jednak ci na tyle sprytni czy złośliwi, którzy z tej sposobności korzystają. Potem następuje jeszcze okres wypowiedzenia, za który wynagrodzenie również przysługuje.

To nie koniec niekorzystnych przepisów – sprawę komplikuje także Ustawa o związkach zawodowych

Obowiązkowe konsultacje z organizacją związkową przy zwolnieniu pracownika to jednak dopiero pierwszy problem. Kolejnym jest artykuł 30. ust. 3. Ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania jest on zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony.

Pracodawca zobowiązany jest więc dowiedzieć się, czy pracownik, którego zamierza zwolnić, należy do związku. Kierując jednak tego rodzaju zapytanie właściwie już i tak ujawnia zamiar zwolnienia z pracy. Pojawiały się więc koncepcje łączenia tych dwóch etapów informacyjnych. Z drugiej strony kierowanie zapytania „czy członkiem związku jest X, bo planuję go zwolnić z tego i tego powodu” w przypadku, gdy X członkiem związku nie jest, narusza jego prawa. W końcu taka osoba może nie życzyć sobie, by pracodawca informował związek, czemu zwalnia osobę, która do związku tego nie należy.

Pracodawcy próbowali zaradzić temu problemowi, stąd popularny był też pomysł uprzedniej listy pracowników. Pracodawca miał u siebie listę osób reprezentowanych przez związek i sprawdzał, czy osoba, którą chce zwolnić, znajduje się na liście. Jeśli tak – od razu dokonywał konsultacji, jeśli nie – wręczał wypowiedzenie. Problemem było jednak aktualizowanie listy i co z tym idzie – często brak odzwierciedlania przez nią stanu faktycznego.

Obowiązku informacyjnego właściwie nie sposób uniknąć

Teoretycznie, jeśli pracodawca jest pewien, że pracownik nie podlega ochronie przez związek zawodowy, może złożyć wypowiedzenie bez konsultacji. Pewności tej tak właściwie jednak nigdy nie ma, bo sprawę jeszcze bardziej komplikuje artykuł 30. ust. 2. Ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na takich zasadach jak członkowie tego związku, jeśli wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę tych praw. Pracodawca może o tym zakresie nie posiadać wiedzy, stąd konieczność zwrócenia się o informację odnośnie pracowników korzystających z obrony.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2017 roku (I PK 84/16) pracodawca nie może zakładać nawet, gdy statut związku zawodowego zawęża zakres działalności do ściśle określonych kategorii pracowników, że osoba spoza tej kategorii nie będzie podlegać ochronie. Zgodnie z podmiotowym zakresem działania w sprawach indywidualnych związek reprezentuje interesy swoich członków, a także pracownika niezrzeszonego, jeśli wystąpi on z takim wnioskiem. Pracodawca więc konsultacji dokonać musi, bo inaczej wypowiedzenie umowy o pracę będzie wadliwe. Pracownicy zyskują więc możliwość, by moment rozwiązania umowy nieco przeciągnąć w czasie.