Pieniądze za nadgodziny nie trafią do ręki pracownika, a na konta pracownicze? Dostęp do nich będzie ograniczony...

Postulowane zmiany w tym zakresie opisuje portal gazetaprawna.pl. Polegać mają one na tym, że pensja za nadgodziny nie będzie wypłacana od razu, a wpłacana na specjalne powiernicze konta pracownicze. Pieniądze te trafią do pracownika w określonych przypadkach. Może to być załamanie popytu i spadek produkcji, wzięcie przez pracownika bezpłatnego urlopu czy ustanie stosunku pracy. Pytanie tylko, czy tego typu rozwiązania sprawdzą się w polskich realiach?

Konta pracownicze - niemieckie rozwiązanie dostosowane do polskich warunków

Proponowane zmiany przypominają nieco niemieckie Arbeitszeitkonten. Różnica jest taka, że w Polsce obowiązuje czterdziestogodzinna norma czasu pracy. Dlatego na konta pracownicze trafiałoby wynagrodzenie za nadgodziny, a nie sam wypracowany czas, jak u naszych zachodnich sąsiadów. Z punktu widzenia pracodawców, nowe brzmienie przepisów byłoby oczywiście bardzo korzystne. Szczególnie w przypadku tych przedsiębiorstw, których działalność ma charakter sezonowy. Skorzystają na nich również wówczas, gdy dojdzie do jakichś zmian organizacyjnych lub załamania popytu. Możliwość zmniejszenia wymiaru godzin lub w ogóle zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie przestoju, projektowane przepisy mają uzależniać od zgody związków zawodowych działających w danym przedsiębiorstwie.

Działa to w dwie strony – w okresie wzmożonego ruchu pracodawca będzie mógł oczekiwać od pracownika dłuższego pozostania w pracy. Pensja pracownika w okresie, w którym jego praca nie jest potrzebna, byłaby finansowana właśnie z wypracowanych przez niego nadgodzin. Limit odkładanych na koncie godzin ma wynieść 168 godzin. Jego zwiększenie lub zmniejszenie ma być uzależnione od układu zapisów układu zbiorowego. Co więcej, pieniądze zgromadzone na kontach  pracowniczych mogłyby być inwestowane przez pracodawcę.

Niedziela dniem pracującym, bez przerwy na papierosa

Nie wydaje się, by zmiany przypadły do gustu pracownikom. Owszem, pieniądze zgromadzone na koncie pracowniczym zabezpieczą ich wówczas, gdy zdecydują się na urlop bezpłatny. Zostaną im ostatecznie wypłacone, kiedy stosunek pracy ustanie. Przez większość czasu będą jednak przetrzymywane przez pracodawcę. Wydaje się również, że pracownicy mogą w efekcie przyjęcia takich a nie innych rozwiązań stracić dodatki za nadgodziny mieszczące się w przewidzianym limicie. Proponowane przepisy dużo kwestii uzależniają od zgody związków zawodowych. Co jednak w przedsiębiorstwach, w których te akurat nie funkcjonują? Co jeśli okazji do wypłaty środków z konta nie będzie – w przeciwieństwie do powodów do pracy po godzinach?

To nie koniec potencjalnych problemów, jakie po wejściu w życie nowych przepisów mogą czekać pracowników. Pracodawca będzie mógł domagać się od niego odpracowania przerw na papierosa. Dodatkowo będzie mógł oczekiwać przepracowania do sześciu niedziel w roku, jeśli ten wyrazi na to zgodę. W przypadku małych przedsiębiorstw, a więc zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników, trzy niedziele staną się dniami pracy nawet bez zgody ze strony pracownika. Skądinąd pomysł taki wydaje się być co najmniej zaskakujący, biorąc pod uwagę uchwaloną niedawno ustawę zmierzającą do wprowadzenia zakazu handlu w niedzielę.

Uelastycznienie, czyli wytrych do psucia rynku pracy

Wszelkie zmiany w Kodeksie Pracy zmierzające w kierunku uelastycznienia czegoś, bardzo często wychodzą pracownikom bokiem. Najlepszym przykładem może być chociażby kwestia umów cywilnoprawnych jako form zatrudnienia – wprowadzonych niby tymczasowo, w ramach walki z kryzysem, ostatecznie trwale wpisujących się w realia polskiego rynku pracy. Nie ma się co łudzić, że ich likwidacja może obejść się bez istotnych ustępstw na rzecz pracodawców. Konkurencyjność naszej gospodarki opiera się w końcu w dużej mierze na niskich kosztach pracy. Niestety.

Chciałoby się móc napisać, że państwo nie powinno ingerować w umowy zawierane między pracownikiem a pracodawcą. Problemem jest jednak nie tylko, siłą rzeczy, nierówna pozycja stron takich umów, ale również barbaryzacja stosunków między pracodawcą a pracownikiem. Ta ostatnia postępuje za przyzwoleniem kolejnych rządów. Pracownicy z kolei często mogą usłyszeć, że jeśli im się nie podobają proponowane warunki, to na ich miejsce zawsze zatrudnić można Ukraińców. Albo, w najlepszym wypadku, że są leniwi i roszczeniowi.