Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika sprowadza się przede wszystkim do dodatkowych dni wolnych
Niektóre firmy oczekują od swoich pracowników stałego podnoszenia kwalifikacji. Dotyczy to nie tylko wielkich korporacji, ale także wysoce sformalizowanej sfery budżetowej, czy po prostu tych firm, które akurat potrzebują pracownika z konkretnymi uprawnieniami. Wysyłanie personelu na różnego rodzaju szkolenia jest właściwie czymś normalnym. Zdarza się nawet, że przedsiębiorca może dojść do wniosku, że pośle swojego pracownika na studia. Co jednak w sytuacji, gdy to pracownik stawia na podnoszenie kwalifikacji?
Okazuje się, że kodeks pracy dość jasno określa, jakie obowiązki ciążą na przedsiębiorcy i jakich konkretnych sytuacji dotyczą. Nie każde podnoszenie kwalifikacji przez pracownika z punktu widzenia ustawodawcy jest równie wartościowe. Wynika to wprost z treści art. 103¹ kodeksu pracy.
Kluczowym przepisem jest oczywiście §1. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika jest tak naprawdę w całości uzależnione od woli pracodawcy. Z jednej strony, jak już wspomniałem, to szef może takiej osobie zlecić "uzupełnianie wiedzy i umiejętności" w dowolny sposób. O wiele bardziej interesującym przypadkiem jest sytuacja, w której inicjatywa wychodzi od pracownika. Żebyśmy mieli do czynienia z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych w rozumieniu kodeksu pracy, pracodawca musi wyrazić zgodę.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Przedsiębiorca wcale nie musi finansować pracownikom ich hobbystycznych studiów
Dlaczego właściwie pracownik musiałby prosić swojego szefa o zgodę? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w §2 przytoczonego wyżej przepisu. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych kreuje obowiązek po stronie przedsiębiorcy. Musi on umożliwić swojemu pracownikowi faktyczny udział w obowiązkowych zajęciach. Możliwości są dwie: urlop szkoleniowy albo doraźne zwolnienie z dnia pracy lub jego części. Co szczególnie istotne: w obydwu przypadkach mamy do czynienia z urlopem pełnopłatnym.
Urlop szkoleniowy trwa 21 dni na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. W pozostałych przypadkach jego wymiar wynosi 6 dni.
Siłą rzeczy, pracodawca wcale nie musi się zgadzać na każdą inicjatywę swojego pracownika. Może w końcu dojść do wniosku, że na przykład hobbystyczne studia rozpoczęte przez daną osobę do niczego się firmie nie przydadzą. Nic nie stoi na przeszkodzie, by stwierdzić, że obecność w pracy pracownika teraz jest więcej warta, niż nawet pożyteczna inicjatywa w przeszłości. Tak naprawdę zgoda pracodawcy to w zasadzie gest dobrej woli. Obowiązki pojawiają się dopiero w momencie, gdy zostanie ona udzielona.
Warto przy tym wspomnieć, że przedsiębiorca w żadnym wypadku nie ma obowiązku finansowania dokształcania się przez pracownika, o ile oczywiście inicjatywa wyszła od niego. Może jednak przyznać mu dodatkowe świadczenia. W szczególności chodzi o pokrycie opłat za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Jeżeli jednak nasz pracownik zwolni się z pracy, zostanie przez nas dyscyplinarnie zwolniony, albo po prostu nie podejmie w terminie nauki, to będzie nam musiał oddać przynajmniej część pieniędzy.
Co ciekawe, art. 1034 nakazuje zawarcie pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorcą umowy szkoleniowej określającej wzajemne prawa i obowiązki. Obowiązek ten znika, jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostania w aktualnej pracy po udanym zakończeniu nauki.
Co w sytuacji, gdy przedsiębiorca nie jest zainteresowany taką inicjatywą pracownika? Ten może w normalnym trybie z art. 167² poprosić o urlop na żądanie. Przypomnijmy: ma do dyspozycji 4 dni w roku kalendarzowym.
